Mercado laboralCorea del Sur
Ley del « sobre amarillo »: reforma de los artículos 2 y 3 de la ley sindical
La Ley n.º 21045 del 9 de septiembre de 2025 modifica los artículos 2 y 3 de la ley de sindicatos y ajuste de las relaciones laborales. Quien controla de forma real y concreta las condiciones de trabajo de un asalariado —típicamente una empresa principal frente a los trabajadores de sus subcontratistas— pasa a ser empleador en esa medida; los conflictos colectivos pueden versar sobre decisiones de gestión que afectan a las condiciones de trabajo; los tribunales deben repartir trabajador por trabajador la indemnización por una huelga. Aprobada y vetada dos veces (2023, 2024), la reforma se vota el 24 de agosto de 2025 y se aplica desde el 10 de marzo de 2026.
Actualización: 5 de noviembre de 2026
Ficha de identidad
Texto de referencia
노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률 (ley de reforma parcial de la ley de sindicatos y ajuste de las relaciones laborales, Ley n.º 21045)[2][1]
N.º 법률 제21045호 (Law No. 21045) · 9 de septiembre de 2025
Leer el texto ↗Impulsores
- 환경노동위원회 (Environment and Labor Committee)[6][5]Comisión de la Asamblea Nacional — fusionó siete proposiciones de ley en el texto de comisión n.º 2211924 (julio de 2025) · 2025 · Impulsor
- 이재명 (Lee Jae-myung)[2]Presidente de la República — promulgó la ley el 9 de septiembre de 2025 · 2025 · Aplicación
- 김영훈 (Kim Young-hoon)[2][13][14]Ministro de Empleo y Trabajo — decreto de aplicación, directrices de interpretación y apoyo a la negociación entre empresas principales y subcontratistas · 2025-2026 · Aplicación
Aplicación
- Ministerio de Empleo y Trabajo (고용노동부)
- Comisiones de Relaciones Laborales (decisiones sobre la condición de empleador y las unidades de negociación)
- Tribunales (demandas de indemnización por huelgas)
Objetivo declarado
Hacer efectivos los derechos sindicales garantizados por la Constitución cuando varias empresas comparten el control del trabajo: la empresa que fija realmente las condiciones de trabajo debe negociar con los trabajadores afectados, en lugar de ampararse en la falta de contrato mientras el empleador contractual carece de poder para mejorar esas condiciones. Incluir reestructuraciones e incumplimientos de convenios en el ámbito de los conflictos, y acabar con indemnizaciones que amenazan la supervivencia de los sindicatos y los hogares de los huelguistas.[6][2]
según la exposición de motivos del texto de la Comisión de Medio Ambiente y Trabajo (julio de 2025)
Medidas principales
- Empleador (artículo 2, punto 2): quien no es parte del contrato de trabajo pero puede controlar y determinar de forma real y concreta las condiciones de trabajo de un asalariado es empleador en esa medida; en la práctica, una empresa principal puede estar obligada a negociar con los sindicatos de sus subcontratistas.[2][10]
- Reconocimiento sindical (artículo 2, punto 4, d, derogado): ya no se niega la condición de sindicato porque algunos de sus miembros no sean trabajadores.[2][10]
- Conflictos colectivos (artículo 2, punto 5): además de la fijación de las condiciones de trabajo, un conflicto puede versar sobre decisiones de gestión que afectan a las condiciones de trabajo (según el ministerio, despidos económicos o traslados por reestructuración) y sobre un incumplimiento manifiesto por el empleador del convenio colectivo en ciertas condiciones (salarios, jornada, seguridad y salud…).[2][10][14]
- Indemnizaciones (artículo 3): la prohibición de reclamar daños por la negociación o la huelga realizadas conforme a la ley se extiende a las demás actividades sindicales; tampoco cabe reclamación por daños causados en defensa inevitable frente a un acto ilícito del empleador; cuando un tribunal declara responsables a trabajadores, debe fijar la parte de cada uno según su papel, su implicación, su nivel salarial y la causa del daño, y puede reducirla o anularla a petición, en función de sus recursos y cargas familiares.[2]
- Otras garantías (artículos 3 y 3-2): los fiadores personales dejan de responder por daños ligados a la actividad sindical; el empleador no puede usar una demanda de indemnización para amenazar la existencia de un sindicato u obstaculizar su actividad; puede renunciar a reclamar a sindicatos y trabajadores, incluso por daños anteriores al 10 de marzo de 2026.[2]
- Decreto de aplicación (artículo 14-11): los sindicatos de los subcontratistas pasan por el canal único de negociación existente en la empresa principal; las comisiones laborales pueden separar unidades de negociación para los trabajadores subcontratados, atendiendo prioritariamente a los intereses comunes, la representatividad y el riesgo de conflicto entre sindicatos.[12][13]
En datos
Votaciones nominales de la Asamblea Nacional, 2023-2025
| Votación | A favor | En contra | Abstención |
|---|---|---|---|
| 9 de noviembre de 2023 (vetada) (174 presentes de 298 diputados) | 173 | 0 | 1 |
| 5 de agosto de 2024 (vetada) (179 presentes de 300 diputados) | 177 | 2 | 0 |
| 24 de agosto de 2025 (promulgada) (186 presentes de 298 diputados) | 183 | 3 | 0 |
Escala a partir de 0 · No se cuentan los diputados que no participaron en la votación. No se muestran las nuevas votaciones celebradas tras cada veto.
10 de marzo – 19 de junio de 2026
| Acumulado a finales de | Centros de empresas principales |
|---|---|
| Marzo de 2026 | 363 |
| Abril de 2026 | 405 |
| Mayo de 2026 | 428 |
| 19 de junio de 2026 | 439 |
Escala a partir de 0 · Recuento administrativo del Ministerio de Empleo y Trabajo: 249 centros del sector privado y 190 del sector público.
Tasa de desempleo (OIT)
2,8%
2025
Cifras clave
Sindicatos de subcontratistas que pidieron negociar con una empresa principal
1161
10 de marzo – 19 de junio de 2026 · Observado
según el Ministerio de Empleo y Trabajo[15]
Unos 164.000 afiliados en total.
Empresas principales reconocidas como empleadoras por una comisión laboral regional
103
a 19 de junio de 2026, de 141 empresas principales que pasaron por una comisión · Observado
según el Ministerio de Empleo y Trabajo[15]
13 de estas decisiones estaban en revisión ante la Comisión Nacional de Relaciones Laborales.
Centros de empresas principales donde había comenzado la negociación formal con sindicatos de subcontratistas
10
a 19 de junio de 2026 · Observado
según el Ministerio de Empleo y Trabajo[15]
Otros 51 habían concluido el procedimiento de canal único y discutían la agenda.
Cronología
- En debate
La Comisión de Medio Ambiente y Trabajo aprueba un texto alternativo (21.ª Asamblea Nacional)[3]
- Aprobada
Aprobación por la Asamblea Nacional (173 a favor, 0 en contra, 1 abstención)[3]
Proyecto n.º 2123038; el presidente lo devuelve para una nueva votación el 1 de diciembre de 2023.
Primer veto: el Gobierno pide a la Asamblea una nueva votación[8][3]
El Consejo de Ministros decide pedir una nueva votación con arreglo al artículo 53.2 de la Constitución. El Ministerio de Empleo y Trabajo alega una definición imprecisa del empleador, huelgas sobre asuntos resueltos por tribunales y comisiones laborales, y una excepción a la responsabilidad solidaria reservada a los sindicatos.
Audiencia pública en la Comisión de Medio Ambiente y Trabajo[7]
La Federación Coreana de Empleadores (KEF), por un lado, y las confederaciones sindicales KCTU y FKTU, por otro, exponen posiciones opuestas, resumidas en el informe de examen de la comisión de 2025.
- En debate
Nuevo texto alternativo aprobado en comisión (22.ª Asamblea Nacional)[4]
- Aprobada
Nueva aprobación por la Asamblea Nacional (177 a favor, 2 en contra)[4]
Proyecto n.º 2202444; la solicitud de nueva votación del presidente llega a la Asamblea el 19 de agosto de 2024.
El Consejo de Ministros examina una segunda solicitud de nueva votación[9]
El discurso de apertura de la sesión sostiene que el nuevo texto va más allá que el rechazado en 2023, al proteger también a « personas que no son trabajadores » y ampliar los límites a las indemnizaciones.
Consulta sobre el decreto de aplicación y nuevo borrador[12]
Un primer borrador se somete a consulta del 25 de noviembre de 2025 al 5 de enero de 2026; un borrador revisado, del 21 de enero al 6 de febrero de 2026, separa las reglas generales sobre unidades de negociación de las aplicables a los trabajadores subcontratados.
Aprobación del decreto de aplicación y de las directrices de interpretación[13]
El Consejo de Ministros aprueba el decreto; el ministerio fija sus directrices de interpretación tras una consulta del 26 de diciembre de 2025 al 15 de enero de 2026 y crea un comité asesor para pronunciarse sobre la condición de empleador.
Balance del Gobierno tras 100 días[15]
A 19 de junio de 2026, 1.161 sindicatos de subcontratistas habían pedido negociar a 439 centros de empresas principales; las comisiones laborales habían reconocido como empleadoras a 103 empresas principales y 10 centros habían abierto negociaciones formales.
Directriz sobre las primas ligadas a beneficios y las decisiones de gestión[16]
El ministerio indica que reclamar una prima fijada como porcentaje de las ventas o los beneficios no es materia de negociación obligatoria ni motivo legal de huelga, aunque puede negociarse libremente.
Primer convenio colectivo entre empresa principal y subcontratistas con la ley reformada[17]
Hyundai Steel y los sindicatos de cuatro de sus filiales firman un acuerdo sobre seguridad y salud laboral, materia en la que una comisión laboral había reconocido a Hyundai Steel como empleadora.
Términos del debate
Citoyen no toma posición: los argumentos se recogen tal como los formulan sus autores.
Según sus defensores
- Las confederaciones KCTU y FKTU sostienen que el empleo indirecto y las figuras especiales se extienden mientras los trabajadores no pueden ejercer sus derechos sindicales frente a la empresa que fija realmente sus condiciones, y que las demandas de indemnización de los empleadores se usan para restringir esos derechos.[7]
- La exposición de motivos del texto de la comisión señala que los tribunales hacen a cada huelguista solidariamente responsable de todo el daño sin evaluar la parte de cada uno, lo que amenaza la existencia de los sindicatos y causa penurias económicas y rupturas familiares entre los huelguistas.[6]
- El ministro Kim Young-hoon la presenta como una ley de « fomento del diálogo » para reducir las brechas del mercado laboral, y subraya que no implica negociaciones o huelgas ilimitadas ni inmunidad automática para las huelgas ilegales.[10]
- Tras 100 días, el ministerio no observa un « tsunami de negociaciones »: 2,6 solicitudes de media por centro de empresa principal, nuevas solicitudes que pasan de 363 centros en marzo a 23 más en mayo, y unidades de negociación separadas en 12 de 29 casos, en 2,2 unidades de media.[15]
Según sus detractores
- La Federación Coreana de Empleadores (KEF) sostiene que ampliar las nociones de trabajador, empleador y conflicto colectivo desordena la negociación, vulnera el principio de claridad legal y la seguridad jurídica, y que limitar las indemnizaciones incluso por huelgas ilegales las fomentaría y restringiría en exceso el derecho de propiedad de los empleadores, en perjuicio de la competitividad.[7]
- La KEF añade que países como Estados Unidos, el Reino Unido, Japón o Francia, que admiten un ámbito amplio de huelga, lo compensan con contrapesos para el empleador: prohibición de ocupar los centros (Alemania, Estados Unidos, Francia) o derecho a contratar sustitutos durante una huelga (Alemania, Estados Unidos, Japón, Reino Unido, Francia).[7]
- Al vetar el texto de 2023, el Gobierno de entonces (Ministerio de Empleo y Trabajo) sostuvo que el criterio del « control real y concreto » impide a las empresas principales prever con quién y sobre qué deben negociar, aunque negarse a negociar es delito, y que se multiplicarían las huelgas sobre derechos ya resueltos por tribunales y comisiones laborales.[8]
Indicadores a seguir
- Tasa de desempleo · OECDVer la ficha →
- Tasa de empleo (15-64) · Statistics Koreaaún sin ficha Citoyen
- Solicitudes de negociación, decisiones sobre la condición de empleador y acuerdos entre empresas principales y sindicatos de subcontratistas · Ministry of Employment and Laboraún sin ficha Citoyen
- Jornadas de trabajo perdidas por conflictos laborales · Ministry of Employment and Laboraún sin ficha Citoyen
- Proporción del empleo temporal e indirecto · Statistics Koreaaún sin ficha Citoyen
Fuentes
- [1]노동조합 및 노동관계조정법 [시행 2026. 3. 10.] [법률 제21045호, 2025. 9. 9., 일부개정] — 국가법령정보센터 (Ministry of Government Legislation), 9 de septiembre de 2025
- [2]노동조합 및 노동관계조정법 — 제정·개정이유 및 제정·개정문 (법률 제21045호, 부칙 포함) — 국가법령정보센터 (Ministry of Government Legislation), 9 de septiembre de 2025
- [3][2123038] 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(대안)(환경노동위원장) — 심사정보, 표결정보, 정부재의 — 국회 의안정보시스템 (National Assembly Bill Information System), 8 de diciembre de 2023
- [4][2202444] 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(대안)(환경노동위원장) — 심사정보, 표결정보, 정부재의 — 국회 의안정보시스템 (National Assembly Bill Information System), 26 de septiembre de 2024
- [5][2211924] 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(대안)(환경노동위원장) — 심사정보, 표결정보 — 국회 의안정보시스템 (National Assembly Bill Information System), 24 de agosto de 2025
- [6]노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(대안) — 대안의 제안경위 및 제안이유 (환경노동위원장) — 국회 환경노동위원회 (Environment and Labor Committee), julio de 2025
- [7]노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안 검토보고 <쟁의행위에 대한 손해배상 면책 확대 등> (의안번호 제2208195호·제2208800호·제2210488호) — 국회 환경노동위원회 전문위원 (Environment and Labor Committee, chief expert adviser), julio de 2025
- [8]「노동조합 및 노동관계조정법」 일부개정법률안에 대한 국회 재의 요구, 국무회의 의결 — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 1 de diciembre de 2023
- [9][모두발언] 제35회 국무회의 — 국무조정실 (Office for Government Policy Coordination), via korea.kr, 13 de agosto de 2024
- [10]노조법 2·3조 개정안 국회 본회의 통과 이후 고용노동부 후속 계획 — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 24 de agosto de 2025
- [11]개정 노동조합법 2·3조가 내년 3월 10일 시행됩니다 — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 9 de septiembre de 2025
- [12]노동조합법 시행령 개정을 통해 원·하청 교섭 촉진 및 하청노조의 실질적 교섭권 보장을 강화해 나가겠습니다 (시행령 개정안 재입법예고) — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 20 de enero de 2026
- [13]개정 노동조합법 시행 대비, 정부 현장안착 지원 통한 시행준비 만전 (시행령 국무회의 의결, 해석지침 확정) — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 24 de febrero de 2026
- [14]3월 10일, 개정 노동조합법 2·3조 시행 — 개정법 현장 안착 위해 노동부 총력전 — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 9 de marzo de 2026
- [15]개정 노동조합법 시행 100일, 어렵게 첫발 뗀 원·하청 상생·대화 조금씩 진전 — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 22 de junio de 2026
- [16]「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표 — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 3 de septiembre de 2026
- [17]원·하청 대화와 상생을 위한 첫 발 내딛다... 개정노조법 시행 이후 원·하청 교섭 첫 결실 — 고용노동부 (Ministry of Employment and Labor), via korea.kr, 10 de septiembre de 2026