Loi sur les droits des salariés de 2025 (Employment Rights Act 2025)

Lutter contre l’insécurité au travail et la stagnation du niveau de vie : un socle de sécurité et de prévisibilité pour les travailleurs précaires, des protections dès le premier jour, une meilleure conciliation entre travail et responsabilités familiales, un plancher de protections relevé pour que les bons employeurs ne soient plus concurrencés par le moins-disant, de meilleures relations sociales grâce aux syndicats et un contrôle unifié et renforcé du droit du travail — tout en limitant les freins à la croissance des entreprises.[29][24]

Selon le ministère des Entreprises et du Commerce (analyse économique et étude d’impact de synthèse, janvier 2026)

• Effet sur le PIB

  0,04 %

  une fois la loi pleinement appliquée · selon le ministère des Entreprises et du Commerce (analyse économique de janvier 2026)[29]

  « Faible effet direct positif sur la croissance » : hausse estimée du niveau du PIB.

• Coût direct pour les entreprises, en part du coût total du travail

  0,1 %

  par an, une fois la loi pleinement appliquée · selon le ministère des Entreprises et du Commerce (analyse économique de janvier 2026)[29]

  Estimation centrale d’environ 1 milliard de livres par an (coût direct net annuel équivalent pour les entreprises), « pas plus de » 0,1 % du coût du travail ; l’évaluation d’octobre 2024 donnait une fourchette de 0,9 à 5 milliards de livres.

• Licenciement abusif : l’ancienneté requise passe de deux ans à six mois, le plafond de l’indemnité compensatoire est supprimé et cette durée ne peut plus être modifiée par règlement (à partir du 1er janvier 2027).[10][21]
• Contrats zéro heure et à faible volume horaire : obligation de proposer des heures garanties correspondant aux heures habituellement travaillées sur une période de référence, préavis raisonnable des horaires et paiement des créneaux annulés, déplacés ou écourtés au dernier moment ; applicable aussi aux intérimaires. Date d’application à fixer après consultation.[2][1][23]
• « Fire and rehire » : licencier un salarié parce qu’il refuse une « modification restreinte » de son contrat (rémunération, retraite, horaires, durée de travail, congés), ou pour le réembaucher, ou embaucher quelqu’un d’autre, à ces conditions modifiées, devient automatiquement abusif — sauf si l’employeur démontre que la modification visait à faire face à des difficultés financières menaçant la poursuite de son activité et ne pouvait raisonnablement être évitée.[12]
• Les indemnités maladie légales sont dues dès le premier jour d’arrêt (fin des jours de carence) et à tous les salariés quel que soit leur revenu, au plus faible de 118,75 £ par semaine ou de 80 % du salaire hebdomadaire habituel (depuis le 6 avril 2026).[4][5][20]
• Congés : congé de paternité et congé parental non rémunéré dès le premier jour (depuis le 6 avril 2026) ; nouveau droit au congé de deuil, y compris en cas de perte de grossesse ; une demande de travail flexible ne peut être refusée que pour des motifs listés et si le refus est raisonnable.[6][7][8][3][23]
• Syndicats : abrogation de la loi sur le service minimum et de l’essentiel du Trade Union Act 2016 (seuil de 40 % de soutien dans les votes de grève, préavis, fonds politiques), vote électronique et sur le lieu de travail, droit d’accès aux lieux de travail et procédure de reconnaissance simplifiée. La suppression du seuil de participation de 50 % suppose une déclaration préalable du ministre sur l’effet du vote électronique.[13][14][15][18][23]
• Fair Work Agency : un organisme public unique de contrôle (congés payés, salaire minimum, agences d’emploi, exploitation au travail) pouvant notifier des arriérés de salaire, infliger des pénalités et saisir les tribunaux du travail ; la Gangmasters and Labour Abuse Authority et le Director of Labour Market Enforcement sont supprimés.[1][16][28][24]
• Autres mesures : obligation de prendre « toutes les mesures raisonnables » contre le harcèlement sexuel, y compris par des tiers ; protection contre le licenciement des femmes enceintes et des jeunes mères ; plans d’action pour l’égalité ; délai de saisine des tribunaux du travail porté de trois à six mois.[9][11][17][1]