Ley de derechos laborales de 2025 (Employment Rights Act 2025)

Combatir la inseguridad laboral y el estancamiento del nivel de vida: una base de seguridad y previsibilidad para los trabajadores precarios, protecciones desde el primer día, mejor conciliación entre trabajo y responsabilidades familiares, un suelo de protecciones más alto para que los buenos empleadores no sufran la competencia a la baja, mejores relaciones laborales a través de los sindicatos y un control unificado y reforzado del derecho laboral, manteniendo bajos los obstáculos al crecimiento empresarial.[29][24]

Según el Ministerio de Empresa y Comercio (análisis económico y estudio de impacto de síntesis, enero de 2026)

• Efecto sobre el PIB

  0,04 %

  una vez plenamente aplicada la ley · según el Ministerio de Empresa y Comercio (análisis económico de enero de 2026)[29]

  « Pequeño efecto directo positivo sobre el crecimiento »: aumento estimado del nivel del PIB.

• Coste directo para las empresas, como proporción del coste laboral total

  0,1 %

  al año, una vez plenamente aplicada la ley · según el Ministerio de Empresa y Comercio (análisis económico de enero de 2026)[29]

  Estimación central de unos 1.000 millones de libras al año (coste directo neto anual equivalente para las empresas), « no más del » 0,1 % del coste laboral; la evaluación de octubre de 2024 daba un intervalo de 900 a 5.000 millones de libras.

• Despido improcedente: la antigüedad exigida pasa de dos años a seis meses, se suprime el tope de la indemnización compensatoria y ese plazo ya no puede modificarse por reglamento (a partir del 1 de enero de 2027).[10][21]
• Contratos de cero horas y de pocas horas: obligación de ofrecer horas garantizadas acordes con las horas trabajadas habitualmente durante un periodo de referencia, preaviso razonable de los turnos y pago de los turnos cancelados, cambiados o acortados con poca antelación; también para los trabajadores cedidos por ETT. Fecha de aplicación pendiente de consulta.[2][1][23]
• « Fire and rehire »: despedir a un empleado por negarse a una « modificación restringida » de su contrato (salario, pensiones, horas, turnos, permisos), o para volver a contratarlo, o contratar a otra persona, en esas condiciones modificadas, pasa a ser automáticamente improcedente, salvo que el empleador demuestre que el cambio respondía a dificultades financieras que amenazaban la continuidad de su actividad y no podía evitarse razonablemente.[12]
• La prestación legal por enfermedad se abona desde el primer día de baja (sin días de espera) y a todos los empleados sea cual sea su salario, por el menor de 118,75 £ semanales o el 80 % del salario semanal habitual (desde el 6 de abril de 2026).[4][5][20]
• Permisos: permiso de paternidad y permiso parental no retribuido desde el primer día (desde el 6 de abril de 2026); nuevo derecho a permiso por duelo, incluida la pérdida gestacional; una solicitud de trabajo flexible solo puede rechazarse por motivos tasados y si la negativa es razonable.[6][7][8][3][23]
• Sindicatos: derogación de la ley de servicios mínimos y de la mayor parte de la Trade Union Act 2016 (umbral de apoyo del 40 % en las votaciones de huelga, preavisos, fondos políticos), voto electrónico y en el lugar de trabajo, derecho de acceso a los centros de trabajo y procedimiento de reconocimiento simplificado. La supresión del umbral de participación del 50 % exige una declaración ministerial previa sobre el efecto del voto electrónico.[13][14][15][18][23]
• Fair Work Agency: un único organismo público de control (vacaciones retribuidas, salario mínimo, agencias de empleo, explotación laboral) con facultades para notificar impagos salariales, imponer sanciones y presentar demandas ante los tribunales laborales; se suprimen la Gangmasters and Labour Abuse Authority y el Director of Labour Market Enforcement.[1][16][28][24]
• Otras medidas: obligación de adoptar « todas las medidas razonables » contra el acoso sexual, también por parte de terceros; protección frente al despido de las embarazadas y madres recientes; planes de acción para la igualdad; plazo para acudir a los tribunales laborales ampliado de tres a seis meses.[9][11][17][1]